職場におけるハラスメント防止対策が２０２０年６月１日（中小企業は２０２２年４月１日までは努力義務）から事業主の義務となっています。

１.　職場における「パワーハラスメント（以下、「パワハラ」）」の定義

職場において行われる（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるものであり、（１）〜（３）までの３要素をすべて満たすものをいいます。厚労省は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（以下、「指針」）」にて３要素の判断基準や例示を明らかにしました。
なお、客観的に業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しません。個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては当該事案における様々な要素を総合的に考慮して判断しなければなりません。

２.　事業主が講ずべき措置

事業主は、雇用管理上、次の措置を講じなければなりません。
（１） 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
（２） 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（３） 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
（４） （１）〜（３）の措置と併せて講ずべき措置
指針では、（１）〜（４）それぞれの措置の具体例と留意点を示しています。

３.　事業主に相談等をした労働者に対する不利益取り扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されました。

４.　望ましい取り組み

1. 職場におけるパワハラを防止するための望ましい取組
   セクハラ、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることができる体制づくりなど
2. 自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組
   就活中の学生等の求職者、フリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等に対してもパワハラを行わない方針を明確化するなど
3. 他の事業主（取引先等）の雇用する労働者等からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
   相談に適切に対応するための体制整備など

※指針は次のURLで確認できます。　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf